模型構成形式分為實體模型（擁有體積及重量的物理形態(tài)概念實體物件）及虛擬模型（用電子數(shù)據(jù)通過數(shù)字表現(xiàn)形式構成的形體以及其他實效性表現(xiàn)）。

結構模型

主要反映系統(tǒng)的結構特點和因果關系的模型 。結構模型中的一類重要模型是圖模型。此外生物系統(tǒng)分析中常用的房室模型（見房室模型辨識）等也屬于結構模型。結構模型是研究復雜系統(tǒng)的有效手段。

人力資源模型

企業(yè)所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，“人”才是其中寶貴的資源，這一點已經得到了普遍的認同?；谶@樣的共識，人們已經認識到，“管理的本質就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢，人力資源管理成為企業(yè)管理核心的內容。

種是內力，就是工自身具備更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力和內驅力。

第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業(yè)文化體系和培訓開發(fā)體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業(yè)生涯體系等。

第三種是控制力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進?？刂屏Φ膶嵤饕考s束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規(guī)范，任職資格體系等。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質測評等。

第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權設置、職業(yè)生涯管理等。

思維模型

用簡單易懂的圖形、符號、結構化語言等表達人們思考和解決問題形式，統(tǒng)稱為思維模型。

隨機性和確定性模型

隨機性模型中變量之間關系是以統(tǒng)計值或概率分布的形式給出的，而在確定性模型中變量間的關系是確定的。

參數(shù)與非參數(shù)模型

用代數(shù)方程、微分方程、微分方程組以及傳遞函數(shù)等描述的模型都是參數(shù)模型。建立參數(shù)模型就在于確定已知模型結構中的各個參數(shù)。通過理論分析總是得出參數(shù)模型。非參數(shù)模型是直接或間接地從實際系統(tǒng)的實驗分析中得到的響應，例如通過實驗記錄到的系統(tǒng)脈沖響應或階躍響應就是非參數(shù)模型。運用各種系統(tǒng)辨識的方法，可由非參數(shù)模型得到參數(shù)模型。如果實驗前可以決定系統(tǒng)的結構，則通過實驗辨識可以直接得到參數(shù)模型。

模型求解

可以采用解方程、畫圖形、證明定理、邏輯運算、數(shù)值運算等各種傳統(tǒng)的和近代的數(shù)學方法，特別是計算機技術。一道實際問題的解決往往需要紛繁的計算，許多時候還得將系統(tǒng)運行情況用計算機模擬出來，因此編程和熟悉數(shù)學軟件包能力便舉足輕重。

模型分析

對模型解答進行數(shù)學上的分析?！睓M看成嶺側成峰，遠近高低各不同"。能否對模型結果作出細致精當?shù)姆治?，決定了你的模型能否達到更高的檔次。還要記住，不論那種情況都需進行誤差分析，數(shù)據(jù)穩(wěn)定性分析。

模型檢驗

把數(shù)學上分析的結果翻譯回到現(xiàn)實問題，并用實際的現(xiàn)象、數(shù)據(jù)與之比較，檢驗模型的合理性和適用性。