確認(rèn)勞動關(guān)系是否

受一年的仲裁時(shí)效的限制?

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定:“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,適用本法:(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;……”。第二十七條款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因此,確認(rèn)勞動關(guān)系案件受一年仲裁時(shí)效的限制。

簽訂勞務(wù)合同

就一定不存在勞動關(guān)系嗎?

根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》 【勞社部發(fā)

(2005)12號】條之規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立:

(一) 用人單位和勞動者符合法

律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二) 用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;

(三) 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。因此，即使簽訂勞務(wù)合同，同時(shí)符合以上三種情形，也可能存在勞動關(guān)系。

在校大學(xué)生與用人單位是否成立勞動關(guān)系?

在校大學(xué)生與用人單位是否存在勞動關(guān)系，需要具體情況具體分析。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第十二條規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。因此，利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的情況下不構(gòu)成勞動關(guān)系。

但是現(xiàn)行法律并未將在校大學(xué)生排除在勞動法適用主體之外，在校大學(xué)生的身份不能成為其作為勞動主體資格的限制。因此，以就業(yè)為目的，在實(shí)習(xí)期內(nèi)到用人單位工作，即使未簽訂勞動合同，只要同時(shí)具備原《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》條規(guī)定的情形，用人單位與在校大學(xué)生也可以存在勞動關(guān)系。

勞動者與一個(gè)單位建立了勞動關(guān)系，是不是不能再與其他單位建

立勞動關(guān)系?

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同。《人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。因此，從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立雙重勞動關(guān)系。

用人單位與勞動者對勞動關(guān)系無異議，法院會確認(rèn)勞動關(guān)系嗎?

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法:_(一) 因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;也就是說，雙方當(dāng)事人對勞動關(guān)系確認(rèn)存在分歧時(shí)，可以訴至人民法院請求依法確認(rèn)勞動關(guān)系。如果雙方當(dāng)事人對是否存在勞動關(guān)系及勞動關(guān)系的存續(xù)期間無爭議，并未形成確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛，不屬于人民法院審理勞動爭議案件的受案范圍。

已經(jīng)超過退休年齡后首次與用人單位建立用工關(guān)系，雙方是否存

在勞動關(guān)系?

根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》

【勞社部發(fā) (2005) 12號]條之規(guī)定，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格是認(rèn)定勞動關(guān)系的必要條件。勞動者超過退休年齡后首次與用人單位建立用工關(guān)系時(shí),勞動者未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇并非用人單位的過錯所造成，這種情形下不具備勞動合同主體資格，雙方不存在勞動關(guān)系。

未超過退休年齡前參加工作并一直工作至超過退休年齡后，超過退休年齡后的期間是否為勞動關(guān)系?

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第 (二)項(xiàng)規(guī)定，勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。這兩條法律規(guī)定應(yīng)綜合理解，也就是說，用人單位與達(dá)到退休年齡的勞動者之間勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以勞動者是否依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇衡量。達(dá)到法定退休年齡應(yīng)包含依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇情形。未超過退休年齡前參加工作并一直在該單位工作至超過退休年齡后，如果未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，非用人單位原因，應(yīng)當(dāng)終止勞動關(guān)系;因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，不應(yīng)認(rèn)定勞動關(guān)系終止。

用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動關(guān)系如何認(rèn)定?

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此,用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動者與原用人單位的勞動關(guān)系延續(xù)至合并、分立后的用人單位。

勞動者受個(gè)人雇傭在用人單位工作的，勞動者與用人單位是否存在勞

動關(guān)系?

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。由此可見，勞動關(guān)系的一方主體為用人單位，個(gè)人雇傭不屬于勞動關(guān)系。

特定歷史時(shí)期的用工關(guān)系如農(nóng)民輪換工，是否適用勞動合同法?

農(nóng)民輪換工系特定歷史條件下形成的用工制度，不能依據(jù)現(xiàn)行勞動法律制度來調(diào)整和評價(jià)歷史遺留的用工關(guān)系。而應(yīng)根據(jù)1984年頒布的《礦山企業(yè)實(shí)行農(nóng)民輪換工制度試行條例》、1991年頒布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》來認(rèn)定。對農(nóng)民輪換工的身份性質(zhì)認(rèn)定應(yīng)遵照當(dāng)時(shí)的相關(guān)政策予以解決，在此期間形成的勞動爭議，不屬于人民法院審理勞動爭議案件的受案范圍。