行使上述的職責(zé)，發(fā)生由外而內(nèi)的視角轉(zhuǎn)化的過程中，HR面臨６對矛盾。戴維·尤里奇把這６對矛盾定義為：戰(zhàn)略與事務(wù)性工作、外部與內(nèi)部、企業(yè)與員工、個人與組織、結(jié)果與過程、過去與未來。

對矛盾是戰(zhàn)略與事務(wù)性工作的時間分配。目前，幾乎所有的HR在面臨時間管理四象限時，總是把時間用在處理緊急的事情上，而緊急的事情往往并不是重要的，忽略了那些重要卻不緊急的事情，這就是戰(zhàn)略性與事務(wù)性工作的矛盾。

第二個矛盾是處理內(nèi)部和外部的矛盾。內(nèi)外部矛盾有一定的哲學(xué)含義，主要體現(xiàn)在看待問題的角度不同。

如上文所舉的CTO的例子，從外而內(nèi)看，企業(yè)是要找一個能夠解決低成本創(chuàng)新問題的CTO，但是從內(nèi)部來說，目前CTO位置空缺，很多員工想晉升，沒有實現(xiàn)晉升可能會打消內(nèi)部員工的積極性和忠誠度，或者說企業(yè)內(nèi)部還有其它的一些用人標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)不同標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生沖突時，HR怎么衡量怎么選擇是一個重要問題。

第三個矛盾是企業(yè)和員工的矛盾。企業(yè)里面一個非常常見而又永遠無法解決的矛盾就是勞資雙方的矛盾，因為勞資雙方天然是利益沖突的。所以HR在勞資關(guān)系當(dāng)中，無論是偏向誰都不對。HR應(yīng)該永遠是站在為使企業(yè)整體更好的角度上去引導(dǎo)勞資雙方達成平衡點，這個平衡點可能很微妙，很難去找，但這就是HR能夠發(fā)揮的在勞資關(guān)系當(dāng)中的潤滑劑的作用。

第四個矛盾是個人和組織的矛盾。個人和組織的矛盾關(guān)鍵在于強調(diào)個人英雄主義還是強調(diào)團隊作戰(zhàn)。哪種方式會比較好？也是HR面臨的一個問題。

例如在制定薪酬策略時，如果偏向于給個人設(shè)置提成，那么內(nèi)部的團結(jié)性一定會受到比較大的影響，容易破環(huán)集體主義精神。而在個人英雄比較盛行的企業(yè)，這種講師，就是個人英雄主義的。企業(yè)依靠個人英雄從幼年走到青年是沒問題的，但企業(yè)從青年變成年，必須依靠組織，依靠個人存在很大的風(fēng)險。

第五個矛盾是結(jié)果和過程的矛盾。如HR在績效考核中，如果只考慮結(jié)果肯定是不合適的，HR需要去平衡過程和結(jié)果。過程上，HR要考慮員工的能力，要去評價員工在做事時有沒有按照一種的方式、一種標(biāo)準(zhǔn)化的方式。HR做人力資源管理的主要的價值就是通過管理，把不確定性的事情轉(zhuǎn)變成確定性的事情。所以，HR需要平衡過程和結(jié)果。

后一個矛盾是過去和未來的平衡。關(guān)注過去可能有兩個好處：成功經(jīng)驗和穩(wěn)定性，但是，如果說只關(guān)注過去，不去看未來，有可能陷入到路徑依賴當(dāng)中。企業(yè)的發(fā)展過度依靠過去經(jīng)驗，就會變成一種路徑依賴，甚至可能會阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以既要看過去的成功經(jīng)驗是什么，又要去看未來的發(fā)展需要企業(yè)有什么樣的能力，進而全部去傳導(dǎo)到人力資源工作當(dāng)中。