行使上述的職責(zé)，發(fā)生由外而內(nèi)的視角轉(zhuǎn)化的過程中，HR面臨６對(duì)矛盾。戴維·尤里奇把這６對(duì)矛盾定義為：戰(zhàn)略與事務(wù)性工作、外部與內(nèi)部、企業(yè)與員工、個(gè)人與組織、結(jié)果與過程、過去與未來。

對(duì)矛盾是戰(zhàn)略與事務(wù)性工作的時(shí)間分配。目前，幾乎所有的HR在面臨時(shí)間管理四象限時(shí)，總是把時(shí)間用在處理緊急的事情上，而緊急的事情往往并不是重要的，忽略了那些重要卻不緊急的事情，這就是戰(zhàn)略性與事務(wù)性工作的矛盾。

第二個(gè)矛盾是處理內(nèi)部和外部的矛盾。內(nèi)外部矛盾有一定的哲學(xué)含義，主要體現(xiàn)在看待問題的角度不同。

如上文所舉的CTO的例子，從外而內(nèi)看，企業(yè)是要找一個(gè)能夠解決低成本創(chuàng)新問題的CTO，但是從內(nèi)部來說，目前CTO位置空缺，很多員工想晉升，沒有實(shí)現(xiàn)晉升可能會(huì)打消內(nèi)部員工的積極性和忠誠度，或者說企業(yè)內(nèi)部還有其它的一些用人標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)不同標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生沖突時(shí)，HR怎么衡量怎么選擇是一個(gè)重要問題。

第三個(gè)矛盾是企業(yè)和員工的矛盾。企業(yè)里面一個(gè)非常常見而又永遠(yuǎn)無法解決的矛盾就是勞資雙方的矛盾，因?yàn)閯谫Y雙方天然是利益沖突的。所以HR在勞資關(guān)系當(dāng)中，無論是偏向誰都不對(duì)。HR應(yīng)該永遠(yuǎn)是站在為使企業(yè)整體更好的角度上去引導(dǎo)勞資雙方達(dá)成平衡點(diǎn)，這個(gè)平衡點(diǎn)可能很微妙，很難去找，但這就是HR能夠發(fā)揮的在勞資關(guān)系當(dāng)中的潤滑劑的作用。

第四個(gè)矛盾是個(gè)人和組織的矛盾。個(gè)人和組織的矛盾關(guān)鍵在于強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義還是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)。哪種方式會(huì)比較好？也是HR面臨的一個(gè)問題。

例如在制定薪酬策略時(shí)，如果偏向于給個(gè)人設(shè)置提成，那么內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性一定會(huì)受到比較大的影響，容易破環(huán)集體主義精神。而在個(gè)人英雄比較盛行的企業(yè)，這種講師，就是個(gè)人英雄主義的。企業(yè)依靠個(gè)人英雄從幼年走到青年是沒問題的，但企業(yè)從青年變成年，必須依靠組織，依靠個(gè)人存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。

第五個(gè)矛盾是結(jié)果和過程的矛盾。如HR在績效考核中，如果只考慮結(jié)果肯定是不合適的，HR需要去平衡過程和結(jié)果。過程上，HR要考慮員工的能力，要去評(píng)價(jià)員工在做事時(shí)有沒有按照一種的方式、一種標(biāo)準(zhǔn)化的方式。HR做人力資源管理的主要的價(jià)值就是通過管理，把不確定性的事情轉(zhuǎn)變成確定性的事情。所以，HR需要平衡過程和結(jié)果。

后一個(gè)矛盾是過去和未來的平衡。關(guān)注過去可能有兩個(gè)好處：成功經(jīng)驗(yàn)和穩(wěn)定性，但是，如果說只關(guān)注過去，不去看未來，有可能陷入到路徑依賴當(dāng)中。企業(yè)的發(fā)展過度依靠過去經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)變成一種路徑依賴，甚至可能會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以既要看過去的成功經(jīng)驗(yàn)是什么，又要去看未來的發(fā)展需要企業(yè)有什么樣的能力，進(jìn)而全部去傳導(dǎo)到人力資源工作當(dāng)中。